مقاله از تمام رشته های دانشگاهی
به اضافه مقالات تخصصی انگلیسی ایندکس شده در ISIمقاله از تمام رشته های دانشگاهی
به اضافه مقالات تخصصی انگلیسی ایندکس شده در ISIدانلود مقاله تناسبات در معماری ایرانی (بناهای مسکونی)
فرمت فایل: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش
چکیده
در این مقاله ابتدا با تعاریف، انواع و کاربردهای مقیاس آشنا می شویم. در ادامه عناصر و اصول کلاسیک معماری ایران را بررسی می کنیم. سپس پیرامون تناسبات طلایی و انسانی در معماری صحبت می کنیم و پیمون در ایران و کن در ژاپن را معرفی می کنیم همچنین با لوکوربوزیه و سبک کارش آشنا می شویم و در پایان گذری بر تاریخ معماری و شهرسازی ایران داریم.
فهرست
اصول کلاسیک معماری ایران ... ... ... ... ... ... 10
شناخت معماری سنتی ایران ... ... ... ... ... ... 22
چکیده
در این مقاله ابتدا با تعاریف، انواع و کاربردهای مقیاس آشنا می شویم. در ادامه عناصر و اصول کلاسیک معماری ایران را بررسی می کنیم. سپس پیرامون تناسبات طلایی و انسانی در معماری صحبت می کنیم و پیمون در ایران و کن در ژاپن را معرفی می کنیم همچنین با لوکوربوزیه و سبک کارش آشنا می شویم و در پایان گذری بر تاریخ معماری و شهرسازی ایران داریم.
فهرست
اصول کلاسیک معماری ایران ... ... ... ... ... ... 10
شناخت معماری سنتی ایران ... ... ... ... ... ... 22
مقاله بهره وری
فرمت فایل: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش
تاریخچه بهره وری
تاریخچه بهره وری
واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسواکنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره» بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک وینسلوتیلور و فرانک و لیلیان گیلبرث به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تفسیم، کار بهبود، روش ها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. بعدها کارایی را دوباره هر یک از عوامل تولید استفاده کردند. اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردید، «بهره وری» بود. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور علمی بهره وری را چنین تعریف کرد: «بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد. سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است:«بهره وری» عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت). در این تعریف «مدیریت» به طور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود. در سال 1958 آژانس بهره وری اروپا بهره وری را درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف کرد. همچنین این سازمان اعلام داشت که «بهره وری» یک نوع طرز تفکر و دیدگاهی است بر این پایه که هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت انسانها ...
دانلود پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی
فرمت فایل: PDF
توضیحات
این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد که در تحقیقات مختلف داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. پرسشنامه پیش رو دارای 26 سوال است که 7 بعد بهره وری نیروی انسانی را مورد سنجش قرار می دهد. سوالات هر یک از ابعاد به تفکیک بیان شده اند. طیف مورد استفاده در این پرسشنامه 5 درجه ای لیکرت می باشد.
توضیحات
این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد که در تحقیقات مختلف داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. پرسشنامه پیش رو دارای 26 سوال است که 7 بعد بهره وری نیروی انسانی را مورد سنجش قرار می دهد. سوالات هر یک از ابعاد به تفکیک بیان شده اند. طیف مورد استفاده در این پرسشنامه 5 درجه ای لیکرت می باشد.
رضایتمندی شغلی
فرمت فایل: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش
مقدمه
وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هر سازمان به حساب می آید. از این میان اهمیت روانی کارکنان کمتر از سلامت جسمانی آنان نخواهد بود. یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیار خطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان از کار خود رضایت کافی داشته و دارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر در بهره وری نیروی کار بوده و اثر مثبت دارد. آنچه امروز در علم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد بر این است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی و اثربخش سازمان را تشکیل می دهند و مدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را در کارکنان ایجاد می نمایند تلاش و کوشش می کنند.
اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه در زمینه رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها و مراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان و علمای مدیریت در این زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان و علمای مدیریت در این زمینه ها ارائه شده است و شاید بتوان تیلور را جزء اولین نظریه پردازان در این زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوار باشد لازم است برای کارکنان انگیزش و پاداش ویژه ای فراهم آورد که از آنچه به یک کارگر متوسط در هر پیشه ای داده می شود افزونتر باشد.
اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق و علاقه به کار است. تردید نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است. منابع انسانی و بهره گیری به جا و شایسته از آن، از کارآمدترین راههای رهایی از تنگناها و دشواری های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید و سازندگی و رشد و تکامل اند. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی های روانی کارکنان شده است. ازجمله تلاشهای مدیریت در جهت منابع انسانی، ایجاد رضایت در کارکنان و جلوگیری از عدم رضایت آنها است.
با وجود این و به رغم آن که تاکنون بیش از هزاران مقاله درباره رضایت شغلی به چاپ رسیده است، اما هنوز اطلاعات زیادی درباره این مفهوم وجود ندارد و دلیل عمده این مطلب است که سنجش و اندازه گیری این سازه به گونه بسیار وحشتناکی ناچیز بوده است. بنابراین به نظر می رسد اجرای پژوهش هایی که بتواند به گونه فراگیر کاستی و نارسائی های مربوط به شناخت و اندازه گیری رضایت شغلی را برطرف کند ضروری باشد. پژوهش هایی که بتواند از یک سو به تبیین و گسترش بنیانهای نظری و عملی سازه رضایت شغلی کمک کند و از سوی دیگر برای تعیین و اجرای سیاست ها، خط مشی های سازمانی و مدیریت منابع نیروی انسانی کاربرد پذیر باشد.
با توجه به نتایج تحقیق، می توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیر و سیاست های مالی مناسب توجه منظور رفع نیازهای مالی و تصمیم گیری های اساسی در شغل خود و ایجاد فضای کاری مناسب و دادن امنیت شغلی را می توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.
اهمیت و ضرورت تحقیق
در هر سازمان و یا ارگان دولتی و خصوصی مشکلات خاصی وجود دارد که عدم توجه به آنها می تواند عاملی در بهره وری از سیستم و یا توجه به آن زمینه ساز موفقیت در امور باشد. اما اگر این عوامل دسته بندی و اولویت بندی شوند می تواند در صدر آنها، جمله عدم رضایت یا رضایت شغلی را مشاهده نمود. اهمیت به این مهم، با در نظر گرفتن نگارش کتابها و مقالات که در این زمینه وجود دارد و سخنرانیها و همایشهایی که در سالهای اخیر در این رابطه وجود داشته و دارد همه نشان از توجه و اهمیت مسأله است. نارضایتی شغلی زمینه ساز بوجود آمدن بی انگیزگی و عدم بروز انگیزش و ارتباط آن با کاهش بهره وری می باشد و می تواند عامل نتیجه بد و پایین رفتن کیفیت زندگی اجتماعی و فردی باشد.
مقدمه
وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هر سازمان به حساب می آید. از این میان اهمیت روانی کارکنان کمتر از سلامت جسمانی آنان نخواهد بود. یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیار خطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان از کار خود رضایت کافی داشته و دارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر در بهره وری نیروی کار بوده و اثر مثبت دارد. آنچه امروز در علم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد بر این است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی و اثربخش سازمان را تشکیل می دهند و مدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را در کارکنان ایجاد می نمایند تلاش و کوشش می کنند.
اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه در زمینه رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها و مراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان و علمای مدیریت در این زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان و علمای مدیریت در این زمینه ها ارائه شده است و شاید بتوان تیلور را جزء اولین نظریه پردازان در این زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوار باشد لازم است برای کارکنان انگیزش و پاداش ویژه ای فراهم آورد که از آنچه به یک کارگر متوسط در هر پیشه ای داده می شود افزونتر باشد.
اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق و علاقه به کار است. تردید نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است. منابع انسانی و بهره گیری به جا و شایسته از آن، از کارآمدترین راههای رهایی از تنگناها و دشواری های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید و سازندگی و رشد و تکامل اند. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی های روانی کارکنان شده است. ازجمله تلاشهای مدیریت در جهت منابع انسانی، ایجاد رضایت در کارکنان و جلوگیری از عدم رضایت آنها است.
با وجود این و به رغم آن که تاکنون بیش از هزاران مقاله درباره رضایت شغلی به چاپ رسیده است، اما هنوز اطلاعات زیادی درباره این مفهوم وجود ندارد و دلیل عمده این مطلب است که سنجش و اندازه گیری این سازه به گونه بسیار وحشتناکی ناچیز بوده است. بنابراین به نظر می رسد اجرای پژوهش هایی که بتواند به گونه فراگیر کاستی و نارسائی های مربوط به شناخت و اندازه گیری رضایت شغلی را برطرف کند ضروری باشد. پژوهش هایی که بتواند از یک سو به تبیین و گسترش بنیانهای نظری و عملی سازه رضایت شغلی کمک کند و از سوی دیگر برای تعیین و اجرای سیاست ها، خط مشی های سازمانی و مدیریت منابع نیروی انسانی کاربرد پذیر باشد.
با توجه به نتایج تحقیق، می توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیر و سیاست های مالی مناسب توجه منظور رفع نیازهای مالی و تصمیم گیری های اساسی در شغل خود و ایجاد فضای کاری مناسب و دادن امنیت شغلی را می توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.
اهمیت و ضرورت تحقیق
در هر سازمان و یا ارگان دولتی و خصوصی مشکلات خاصی وجود دارد که عدم توجه به آنها می تواند عاملی در بهره وری از سیستم و یا توجه به آن زمینه ساز موفقیت در امور باشد. اما اگر این عوامل دسته بندی و اولویت بندی شوند می تواند در صدر آنها، جمله عدم رضایت یا رضایت شغلی را مشاهده نمود. اهمیت به این مهم، با در نظر گرفتن نگارش کتابها و مقالات که در این زمینه وجود دارد و سخنرانیها و همایشهایی که در سالهای اخیر در این رابطه وجود داشته و دارد همه نشان از توجه و اهمیت مسأله است. نارضایتی شغلی زمینه ساز بوجود آمدن بی انگیزگی و عدم بروز انگیزش و ارتباط آن با کاهش بهره وری می باشد و می تواند عامل نتیجه بد و پایین رفتن کیفیت زندگی اجتماعی و فردی باشد.
افزایش سطح بهره وری در سطح ملی برگرفته از افزایش بهره وری در تک تک سازمانها و نهادهاست و برای افزایش آن باید در کارکنان و کارمندان و دست اندرکاران امور انگیزه ایجاد کرد که خود انگیزه در صورت توجه به نیازهای فیزیکی، اقتصادی، فرهنگی و روانشناختی انسان حاصل می گردد. باید بتوان در بین نیروهای یک سازمان یا ارگان، جهت انجام فعالیتهای مطلوب و سازنده تحرک ایجاد کرد و این تحرک و شناخت نیازها و تحریک آن می تواند ما را در شناخت این خواسته یاری نماید. که همانا، رضایت مندی شغلی، یکی از آن است.
دانلود پاورپوینت تجزیه و تحلیل بهره وری در سازمان
فرمت فایل: پاورپوینت (PPT یا PPTX) قابل ویرایش با نرم افزار Microsoft PowerPoint
مقدمه
مقدمه
تلاش برای بهبود بهره وری تلاش برای زندگی بهتر افراد و جامعه است. امروزه در بهبود زندگی اجتماعی و اقتصادی تلاش همه جانبه یی جهت ارتقا بهره وری به طور مستمر برای تداوم حیات و رشد توسعه آغاز شده است. از این پس جهان به دو دسته کشورهای تند و کند از نظر پیشرفت در مدیریت بهره وری تقسیم می شوند.
عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی
عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت (کارخانجات خودرو سازی) برای رشته مدیریت صنعتی مقطع کاربردی
فهرست
فصل اول
بیان کلی مسئله
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
سؤالات
فصل دوم
بررسی تئوریهای مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق
مدلهای بهره وری نیروی انسانی
نتایج مطالعات انجام گرفته (نگرشی تحلیلی بر مدلهای معرفی شده)
فصل سوم
جامعه آماری
نمونه و روش نمونه گیری
ابزار گردآوری اطلاعات
اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش
پرسشنامه
فصل چهارم
تحلیل دادههای آماری
فصل پنجم
نتیجهگیری
پیشنهادات
چکیده
بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست. مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهههای اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است. در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است. در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات، کاهش هزینه تولید محصول، رضایتمندی کارکنان، مشتریان و سهامداران و ... را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود. نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه، مواد، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد و مرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است.
بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه
|
بسته طلایی کتابها و مقالات رشته مدیریت
بسته طلایی کتابها و مقالات رشته مدیریت قیمت: 17000 تومان  کاملترین و بهترین مجموعه مقالات و کتابهای رشته مدیریت (همه ی گرایش ها) هم اکنون در دسترس شماست. |