دانلود دفترچه سوالات استخدامی کارشناس امور اداری در شهرداری

عنوان شغلی: کارشناس امور اداری
تاریخ آزمون: اصل دفترچه سوالات تخصصی شامل سالهای 90 و 91 و 92 (فاقد پاسخنامه)
تعداد کل سوالات: 120
مجموع دفترچه ها موجود در این بسته: 3 دفترچه

فایل های موجود در این بسته
اصل دفترچه سوالات تخصصی شهرداری عنوان شغلی کارشناس امور اداری در سال 92
10 سوال ریاضی و آمار در مدیریت
10 سوال حقوق اداری
10 سوال مدیریت منابع انسانی
10 سوال اصول مدیریت
اصل دفترچه سوالات تخصصی شهرداری عنوان شغلی کارشناس امور اداری در سال 91

گزارش کارآموزی مدیریت: روابط عمومی در شرکت سهامی بیمه ایران

فرمت فایل: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش

پیشگفتار
یکی از عواملی که در سرنوشت هر مؤسسه، گروه و فرد اهمیت و ارزش اساسی دارد و آنها را در نیل به هدف ها یاری می دهد؛ کیفیت رابطه آنها با افراد و مؤسساتی است که با آنها سر و کار دارند و همچنین با افکار عمومی جامعه ای است که در آن به فعالیت مشغول اند. هر اندازه این ارتباط به شکل مؤثری گسترش یافته باشد، به همان اندازه آن فرد، گروه و مؤسسه در دستیابی به اهداف خود موفق تر می باشد. اکنون به عنوان یک اصل اساسی در مدیریت پذیرفته شده که افراد و مؤسسات برای رسیدن هرچه بهتر و راحت تر به مقاصد خود نیازمند به حسن رابطه و درک متقابل و توسعه تفاهم با یکدیگر و عموم مردم می باشند. مدیران مؤسسات به دلایل فوق، در تشکیلات خود اقدام به تأسیس دفتر، واحد یا بخشی تحت عنوان روابط عمومی نموده اند تا از طریق آن ارتباط مفید و مؤثر را با افراد داخل و خارج سازمان برقرار نمایند و با آگاه کردن، تشویق و ترغیب آنان، به اهداف مدیران، سریعتر، راحت تر و با هزینه کمتر جامه عمل بپوشانند. دست اندرکاران چنین دفاتری همه روزه در تلاشند تا با استفاده از تکنیک ها و تخصص های حرفه روابط عمومی، به گسترش تفاهم و ارتباط مؤثر بپردازند. دکتر حمید نطقی بنیانگذار روابط عمومی علمی در ایران در تعریفی که از روابط عمومی از او خواسته شد معتقد است: روابط عمومی وکیل مدافع سازمان در بیرون و مدعی العلوم در داخل سازمان است. در این گزارش به برخی مباحث روابط عمومی و تبیین جایگاه آن در شرکت سهامی بیمه ایران پرداخته می شود. در خاتمه ضمن سپاس از کلیه اساتید، پژوهشگران، دانشجویان و دست اندرکارانی که از ابتدا تا کنون در راه پیشبرد اهداف روابط عمومی همت گمارده اند لازم میدانم از استاد گرانقدر جناب آقای غنی زاده جهت محبت های دلسوزانه ای که از شهریور ماه 1385 تا کنون نسبت به اینجانب داشته اند همچنین یاری ایشان در راه گردآوری این گزارش تشکر و قدردانی فراوان به عمل آورم.

فهرست
پیشگفتار
روابط عمومی در نگاهی کلی
مقدمه ای کلی برای کاروزی
فصل اول شرکت سهامی بیمه ایران
تأسیس
نمودار سازمانی
شروع فعالیت ها، اهداف، سیاست ها
طرحهای اجرایی و برنامه ریزی های اینده
فصل دوم روابط عمومی شرکت سهامی بیمه ایران
شرح عملکرد
نمودار سازمانی
شرح وظایف کلی / عناوین شغلی
انتشار ترازنامه مالی شرکت به منظور شفاف سازی
آشنایی با نشریه پیام بیمه
فصل سوم ضمائم منابع
ضمائم
منابع 

تاثیر JIT بر فروش و مشتریان (پایان نامه مدیریت)

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی
عنوان کامل: بررسی تاثیر JIT بر فروش و مشتریان
دسته: مدیریت
فرمت فایل: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش
تعداد صفحات پروژه: 81
______________________________________________________
مدیریت موجودی چیست؟
هدف از مدیریت موجودی جایگزین دارایی بسیار گران قیمتی به نام (موجودی) با دارایی کم قیمت تری به نام (اطلاعات) است. برای تحقق این هدف اطلاعات باید به هنگام، دقیق قابل اطمینان و باهم سازگار باشند. اصلی ترین دلیل برای اینکه باید موجودی تحت مدیریت قرار گیرد این است که بتوان به مدد این مدیریت اهداف بالقوه متضاد زیر را باهم سازگار نمود.

1- حداکثر کردن میزان سرویس دهی (خدمات) به مشتری
2- حداکثر کردن کارآیی عملیات خرید و تولید
3- حداقل کردن سرمایه گذاری بر روی موجودی
4- حداکثر کردن سود با دستیابی به اهداف فوق بازگشت موجودی (ROI) و بازگشت دارایی (ROA) افزایش خواهد یافت

حداکثر کردن میزان سرویس دهی (خدمات) به مشتری
علل عمده سرویس دهی ضعیف به مشتری در مقوله تحویل به موقع، مربوط می شود به پیش بینی های نادرست تغییرات متعدد در سفارشات مشتری و ضعف کلی در مدیریت حسابداری و نه البته تامین کنندگان و بخش خرید نتیجه این مشکلات نگهداری بیش از اندازه موجودی کالا است که سرانجام به کسری موجودی و هزینه بالای محصول و سود حاشیه ای پایین تر منجر می گردد برای تعیین سطح سرویس دهی به مشتری نخست باید تعیین کنید که می خواهید چند درصد از مواقع کالا به موقع ارسال شود. هر چه دقت پیش بینی فروش محصول خاصی بالا باشد لاجرم خطای پیش بینی مشخصی به مشتری کم تر می شود و در اثر نگهداری موجودی کم تر برای ساخت محصولات می توان استفاده بهتری از ظرفین ماشین آلات به عمل آورد. نباید موجودی را قبل از نیاز بدان ایجاد کرد تا مجبور نشویم زودتر از موقع نیاز از ظرفیت ماشین آلات استفاده کنیم با داشتن موجودی کم تر عموما فضای کم تری مورد نیاز است و نیز از فضا به موقع (و نه پیش از زمان مورد نیاز) استفاده خواهد شد.

مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی در فعالیت مدیریت دانش (ترجمه مقاله مدیریت)

عنوان انگلیسی مقاله: Developing an integrated model of TQM and HRM on KM activities
عنوان فارسی مقاله: ایجاد مدل ترکیبی از مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی در فعالیت های مدیریت دانش
دسته: مدیریت
فرمت فایل ترجمه شده: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش
تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 19
_______________________________________
چکیده
اهداف هدف این مقاله ایجاد یک مدل ترکیبی از مدیریت کیفیت جامع (TQM) و مدیریت منابع انسانی (HRM) به منظور روشن ساختن تاثیر عملکرد TQM و HRM بر فعالیت های مدیریت دانش (KM) است. روش شناسی تئوری مدیریت دانش به عنوان یک نقطه آغازین برای ایجاد مدل مفهومی ترکیبی در مورد ارتباط ویژگی های TQM و HRM عمل می کند. بر مبنای پیشینه تئوریک گسترده موجود، سه عملکرد TQM و سه عملکرد HRM در رفتار یک سازمان به منظور آزمایش تأثرات عملیات TQM و HRM بر فعالیت های مدیریت دانش مطرح شده اند. دستاوردها این یافته ها مبنایی را برای ایجاد یک مدل پیشرفته HRM، TQM و مدیریت دانش فراهم می آورند. الزامات عملیاتی دستاورد های عملیاتی این مطالعه می تواند برای مدیران تجاری که می خواند فعالیت های مدیریت دانش را از طریق پیاده سازی وظایف HRM و TQM که فعالیت های مدیرت دانش را پشتیبانی می کنندریال ارتقاء دهند، قابل استفاده است. ارزش این مقاله به وسیله ایجاد یک مدل ترکیبی از HRM و TQM به عنوان یک مثال روش شناسی که می تواند برای شناسایی درجه تأثیر HRM و TQM بر فعالیت های مدیریت دانش قابل استفاده باشد، سهم قابل توجهی داشته است. سازمان ها می توانند از این چارچوب به منظور انجام پیش آزمایش های اندازه گیری خود و سپس ارزیابی مجدد تأثیرات هر یک از تغییرات HRM و TQM استفاده نمایند.

کلمات کلیدی: مدیریت کیفیت جامع، مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش

مقدمه

در چند دهه اخیر، کیفیت جامع (TQM) و مدیریت منابع انسانی (HRM) به دلیل تآثیرشان بر عملکرد سازمانی و فردی، در تحقیقات مدیریت و کسب و کار، موضوعات مهمی محسوب شده اند (Ooi, et al. , 2007). تحقیقات تجربی پیشین (مانند تحقیقات بوسلی و ویل) تأثیرات معنا داری را از TQM و HRM بر عملکرد سازمانی بیان می کند. اکثر بررسی های صورت گرفته بر TQM و HRM، بر تأثیراتشان بر سطح سازمانی تمرکز داشته اند (Boselie and Wiele, 2002; Choi and Eboch, 1998;Arthur, 1994).

داده کاوی برای کارمند گزینی و بهبود سرمایه انسانی (ترجمه مقاله مدیریت)

عنوان انگلیسی مقاله: Data mining to improve personnel selection and enhance human capital: A case study in high-technology industry
عنوان فارسی مقاله:  استفاده از داده کاوی برای کارمند گزینی و بهبود سرمایه انسانی: بررسی موردی در صنعت مدرن
دسته: مدیریت و اقتصاد
فرمت فایل ترجمه شده: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش
تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 18
_______________________________________
چکیده
کیفیت سرمایه انسانی برای شرکت های مدرن برای دستیابی به عرصه اقتصادی دانش بسیار حیاتی است. با این حال، شرکت های مدرن که درگیر هزینه های بالا هستند اغلب از استخدام افراد با استعداد سرباز می زنند. به علاوه طبق روش های مدیریتی منابع انسانی، نیاز ضروری به توسعه مؤثر مکانیزم کارمند گزینی برای یافتن استعدادهایی که مناسب ترین برای سازمان هستند وجود دارد. این تحقیق این خلأ را با ارائه چارچوب داده کاوی بر اساس درخت تصمیم و قانون های وابستگی پر می کند تا قانون های مفیدی برای کارمند گزینی تولید کند. نتایج می توانند قوانین تصمیم گیری را بر اساس اطلاعات پرسنلی با استفاده از کار روی عملکرد و نگه داری تولید کنند. مطالعه تجربی در یک شرکت نیمه رسانا انجام شد تا اطلاعات استخدام کارگران باواسطه شامل مهندسین و مدیران با کارهای عملیاتی مختلف را جمع آوری کند. نتایج، اهمیت تجربی این پژوهش را اثبات کرد. به علاوه، بر اساس بحث های داده کاوان و متخصصان، روش های خاص استخدام و کارگزینی نیز از این نتایج گرفته شده است.

مقدمه

سرمایه انسانی، یکی از صلاحیت های شرکت های مدرن است تا بتوانند به شایستگی های خود در زمینه اقتصادی دانش برسند. استخدام پرسنل و انتخاب باواسطه روی کیفیت کارمندان تأثیرگذار است. بنابراین، مطالعات مختلف روی رزومه، مصاحبه ها، سنجش عملکرد، تست های دانش شغلی، تست های کاری نمونه، تست های ادراکی و تست های شخصیتی در مدیریت منابع انسانی صورت گرفته است که به سازمان ها کمک می کند تا بهتر بتوانند در مورد انتخاب پرسنل تصمیم بگیرند. در واقع، روش های انتخاب موجود روی کار و شغلی تمرکز می کنند که از طریق وظایف و کارهایی مطابق با خصوصیات ثابت آن ها تعریف می شوند. با این حال، به علت ذات در حال تغییر دانش در صنعت تکنولوژی، شغل ها را نمی توان به راحتی توصیف کرد مخصوصاً شغل های سطوح مدیریتی. با پیشرفت تکنولوژی و جهانی شدن آن، کارهای میان کارکردی نیز افزایش یافته اند در حالی که شغل های جدیدی نیز در حال ایجاد است. 

مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران

فرمت فایل: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش

در راستای سیاستهای وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی جمهوری اسلامی ایران، طرح تحقیقاتی (مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران) انجام پذیرفته و با یاری پروردگار متعال به مرحله نهایی رسیده است. در انجام این طرح تحقیقاتی، یک گروه پنج نفره متشکل از مدیر طرح (آقای محمد رضا عاطفی)، یک کارشناس ارشد و سه کارشناس، زمانی حدوداً سه ماهه را به تحقیق و مطالعه در زمینه سیستم های مدیریت منابع انسانی (HRM)، بررسی وضع موجود منابع انسانی در وزارت بهداشت و درمان و مدلهای نوین در این زمینه گذرانیده اند. گروه مذکور ضمن استفاده از بسیاری منابع داخلی موجود در ایران، به این منابع قناعت ننموده و با استفاده از شبکه جهانی اینترنت ده ها مقاله و گزارش چندین کنفرانس مربوط را در زمینه HRM مورد کنکاش و بررسی قرار داده است. طرح تحقیقاتی مذکور، در چهار مرحله به انجام رسیده، که از قرار ذیل می باشد:

بررسی مدیریت منابع انسانی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی

عنوان کامل: بررسی مدیریت منابع انسانی

دسته: مدیریت

فرمت فایل: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش

تعداد صفحات پروژه: 91

جهت مشاهده فهرست مطالب این پروژه اینجا کلیک نمایید

______________________________________________________

مقدمه

مدیریت منابع انسانی را «شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور دست یابی به اهداف سازمان» تعریف کرده اند. منظور از منابع انسانی، همه افرادی است که در ادارات و سازمان های دولتی، اعم از کشوری و لشکری، مؤسسات غیردولتی بازرگانی و صنعتی، مدارس و دانشگاه ها، روستاها و دیگر فعالیت های مؤثر در تولید ملی اشتغال دارند. هدف اساسی اداره امور استخدامی (نام دیگر مدیریت منابع انسانی) حصول نتایج مطلوب از تلاش های جمعی افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامی موظفند در سازمان ها محیط و شرایط مناسبی به وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطری آسوده از بیم و اضطراب، کوشش های خویش را در جهت نیل به هدف های مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش های مدیریت منابع انسانی است.

     وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگی، در استخدام، پرورش و حفظ نیروی کار شایسته است که با حداکثر کارآیی و صرفه جویی، هدف های سازمان را تحقق بخشد. آنانی که به گونه ای با اداره امور استخدامی سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینی، هیچ گاه شأن و مقام انسانی را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروی کنند، از هرگونه تبعیض دوری جسته و مسؤولیت ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصی به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایی در باره ماهیت واقعی، نقش و وظیفه واقعی آن وجود داشته است و یکی از علت های این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندی پیش، نیازی به جداکردن آن احساس نمی شد و جزو وظایف عمومی مدیریت به شمار می رفت. 

پاورپوینت اصول مدیریت و تئوری سازمان

فرمت فایل: پاورپوینت (PPT یا PPTX) قابل ویرایش با نرم افزار Microsoft PowerPoint

منبع: رابینز، استیفن پی. و سنزو، دیوید ای. دی.، مبانی مدیریت، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ترجمه سید محمد اعرابی، 1385

فهرست

    مدیریت و مدیران

    مبانی برنامه ریزی 

ارزیابی کاربرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی (ترجمه مقاله مدیریت)

عنوان انگلیسی مقاله: An Evaluation of Strategic Human Resource Management (SHRM) Practices in Nigerian Universities: The Impact of Ownership Type and Age
عنوان فارسی مقاله: ارزیابی کاربرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) در دانشگاه های نیجریه: بررسی تاثیر نوع مالکیت و قدمت
طبقه بندی: مدیریت
فرمت فایل ترجمه شده: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش
تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 20
_______________________________________
چکیده
این مقاله به بررسی کاربردی تاثیر نوع مالکیت و قدمت بر تجربیات به کارگیری استراتژی مدیریت منابع انسانی (SHMR) که نشان داده شده در بهره وری سازمانی موثر است، می پردازد. در این مقاله فرض بر این است که تفاوت معنی داری میان HRM های استراتژیک بکارگرفته شده در دانشگاه های دولتی و خصوصی نیجریه وجود ندارد. داده های مربوط به 29 دانشگاه دولتی و 15 دانشگاه غیردولتی در نیجریه جمع آوری شده و به منظور بررسی این نکته که آیا نوع مالکیت و قدمت بر روی به کارگیری HRM های استراتژیک توسط دانشگاه دولتی و غیردولتی موثر است و آیا تفاوت معنی داری میان سطح HRM های استراتژیک به کار گرفته شده از سوی این دو وجود دارد، داده های مذکور و همچنین داده های توصیفی، مورد تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس یک طرفه قرار گرفته اند. نتایج نشان می دهد که سیستم دانشگاهی نیجریه در به کارگیری HRMهای استراتژیک بسیار میانه رو بوده و میزان به کارگیری این برنامه ها تا حد زیادی تحت تاثیر دولتی بودن یا خصوصی بودن سرمایه گذاران دانشگاه، است. نتایج همچنین بیانگر تفاوت معنی داری میان سطح تنظیم مدیریت منابع انسانی، آموزش و توسعه، سیستم برنامه ریزی شغلی و مشارکت کارمندان در دانشگاه دولتی و غیردولتی، است. این تحقیق، همچنین، توصیه می کند دانشگاه ها یکپارچگی لازم را میان عملیات ها و استراتژی های برقرار کنند و دانشگاه غیردولتی تشویق شوند تا برنامه های توسعه شغلی مناسب برای کارمندان را درکنار فراهم آوردن فرصت های مناسب مشارکت در تصمیم گیری استراتژیک و تاکتیکی که فضای شغلی شان را تحت تاثیر قرار می دهد، اتخاذ کنند.

واژگان کلیدی: HRM استراتژیک؛ نوع مالکیت؛ قدمت؛ دانشگاه با مالکیت دولتی؛ دانشگاه خصوصی

مقدمه
دانشگاه ها تنها با هدف توسعه ترویج و اشاعه علم در جهت نفع بشریت و با دیدگاه تولید نیروی انسانی با توانمندی متوسط و بالا به منظور تسریع رشد و توسعه ملت ها، به وجود آمده اند. هرچند عوامل بسیاری در دستیابی به اهداف فوق دخیل هستند، اما نیروی انسانی حیاتی ترین عامل است. دانشگاه ها می بایست به منظور موفقیت در انجام ماموریت خود و با دید دستیابی به اهداف رقابتی، سعی در جذب، پیشبرد، انگیزه دهی و تعیین نیروی کار پرانرژی داشته باشند. منافع رقابتی به صورت هر چیزی که باعث مزیت سازمان بر رقبایش باشد، تعریف می شود. وجود استعدادهای منحصربه فرد در میان کارمندان، از جمله انعطاف پذیری، خلاقیت، بازدهی بالاتر، بهره وری بیشتر و خدمات رسانی مناسب به مشتری راه هایی است که کارمندان می توانند از آنها برای ایفاء نقش اساسی در ارتقای موقعیت رقابتی سازمان، استفاده کنند (پورتر، 1985).

ارزیابی خط مشی

عنوان مقاله: ارزیابی خط مشی

فرمت فایل: WORD قابل ویرایش (Doc یا Docx)

چکیده

در تحقیق حاضر به بررسی سیستم مدیریت منابع انسانی شرکت آسان خودرو پرداخته می شود. شرکت آسان خودرو به عنوان نماینده انحصاری شرکت هلی در ایران در راستای گسترش فعالیت های خود و پاسخگویی به نیاز مشتریان، واردات انواع لیفتراک های هلی را با ظرفیت های 1 الی 46 تن و با سوخت های دیزلی، بنزینی، دوگانه سوز (گاز و بنزین) و برقی را در دستور کار قرار داده است. حرکت در مسیر تعالی و رسیدن به قله های تعالی، مستلزم جذب بهترین ها، نگهداری، توسعه و توانمند کردن منابع انسانی به عنوان یگانه منبع دارای مزیت رقابتی است. طراحی و استقرار یک نظام یکپارچه و هماهنگ بین زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی در راستای تحقق اهداف و برنامه های کلان سازمان به منظور ارتقاء اثربخشی و کارایی لازم و ضروری است. مجموعه طرح های نظام جامع منابع انسانی به تفکیک حوزه های مطالعاتی شرکت آسان خودرو به صورت زیر هستند: حوزه استراتژیک و ساختار سازمان، حوزه آموزش، حوزه ارزیابی عملکرد، حوزه جبران خدمات، حوزه نظام جانشینی وجایگزینی، حوزه جذب و استخدام، حوزه نظام اطلاعات منابع انسانی. از جمله طرح های مدیریت منابع انسانی که در این شرکت انجام شده است، عبارتند از: طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی، طرح جامع باز آفرینی ساختار، بازنگری شرح وظایف مشاغل سازمانی، طراحی و تدوین نظام جامع آموزش کارکنان، طراحی سیستم اندازه گیری اثر بخشی دوره های آموزش، طراحی نظام جامع ارزیابی عملکرد کارکنان، طراحی و تدوین نظام جامع جبران خدمات کارکنان، تعیین معیارهای شایستگی رست؛ رشته و گروه های شغلی به تفکیک، بررسی واستخراج نیازهای کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت نیروی انسانی از نظر کمی وکیفی، طراحی واستقرار سیستم اتوماسیون اداری.

ارزش جایگاه مدیریت منابع انسانی عملکرد سازمانی (ترجمه مقاله مدیریت)

عنوان انگلیسی مقاله: The value of human resource management for organizational performance

عنوان فارسی مقاله: ارزش و جایگاه مدیریت منابع انسانی برای عملکرد سازمانی

طبقه بندی: مدیریت

فرمت فایل ترجمه شده: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش

تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 15

لینک دریافت رایگان نسخه انگلیسی مقاله: دانلود

_______________________________________

چکیده

همه بخش های اجرایی ترجیح می دهند که عملکرد سازمانی خودشان را در سطح بهتری مشاهده کنند و تحقیقیات زیادی را بر روی ابزاری که به آنها در این مسیر کمک می کند انجام دهند. در طول دهه های اخیر، مدیران منابع انسانی بر این عقیده بودند که وظایف آنها عملکرد سازمانی را بالا می برد. این مباحثه با یک تردید در بخش اجرایی بوده است، که آیا اختصاص مبالغ هنگفت به منابع انسانی سرمایه گذاری خوبی است. ده ها مطالعه این موضوع را مورد آزمایش قرار دادند، اما نتایج متناقض آنها هیچ نتیجه ای را به همراه نداشت. برای حل این سوال جدلی و قدیمی: آیا مدیریت منابع انسانی برای عملکرد سازمانی اهمیت دارد؟ ما مدارک در دسترس را بررسی کردیم. بر اساس اطلاعاتی از 19000 سازمان، ما به این نتیجه رسیدیم که مدیریت منابع انسانی ارزش های چشمگیری را برای سازمان به همراه دارد. علاوه بر این، ارزش افزوده موقعی دارای قدرت بالا می باشد که سیستم های منابع انسانی به جای عملکردهای فردی مورد تاکید بوده، و زمانی که تصمیمات مدیریت منابع در پیوند با استراتژی، و در میان شرکت های تولیدی باشد.

از پرسنل تا منابع انسانی

در طول دهه 1970 و اوایل 1980، حرکتی در شرکت ها شروع شد که واحدهای پرسنلی به واحدها منابع انسانی تغییر نام یافت. این تغییر تاکیدش بر این است که منابع انسانی دارایی های مهمی می باشند، نه فقط اجزایی می باشند که در موقعیت ها قرار می گیرند. این همچنین این شناخت را ایجاد کرد که سازمانها نباید به کارمندان به عنوان یک هزینه نگاه کنند بلکه به آنها به عنوان یک منبع حیاتی از منافع و مزایا نگاه کنند.

بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه

عنوان پایان نامه: بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران فرمت: Word صفحات: 105 خرید به صورت آنلاین انجام می شود.

تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی (ترجمه مقاله مدیریت)

عنوان انگلیسی مقاله: Theorizing about the impact of strategic human resource management

عنوان فارسی مقاله: تئوری هایی در ارتباط با تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM)

طبقه بندی: مدیریت

فرمت فایل ترجمه شده: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش

تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 21

_______________________________________

چکیده

در این مقاله ما تئوری هایی در ارتباط با تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM) معرفی می کنیم. به طور مشخص چارچوبی را (که حاصل بررسی، ادغام، و توسعه مبانی نظری SHRM می باشد) مطرح می کنیم که برای محققان ابزارهای نظری لازم را برای 1- توسعه ارزیابی های ساختاری کارایی سازمانی ایجاد کرده و 2- مدل های تئوری تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM) را ایجاد می کند که می تواند به طور دقیق به تفسیر و ارزیابی پیوند اصلی تئوری تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM) (یعنی پیوندهای میان استراتژی های سازمانی، تئوری تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM)، و کارایی سازمانی) بپردازد. محققان همچنان در حال بررسی نظریه یکپارچه و منسجم در ارتباط با مدیریت منابع انسانی راهبردی (SHRM) می باشند. مدیریت منابع انسانی راهبردی به عنوان الگوهای برنامه ریزی شده منابع انسانی (یعنی نیروی کار) تعریف می گردد و هدف فعالیت ها و بکارگیری مدیریت منابع انسانی راهبردی، توانمند ساختن سازمان برای تامین اهداف و مقاصد سازمانی می باشد. تا به امروز، بررسی های مربوط به استراتژی مدیریت منابع انسانی راهبردی تمرکز خود را بر روی ارزیابی ارتباط بین استراتژی سازمان ها، سیاست های SHRM، فعالیت ها و قرار داده است که در این مقاله ما به پیوستگی استراتژی های مدیریت منابع انسانی راهبردی اشاره می کنیم. به هر حال فقدان یک چارچوب نظری، که این ارتباطات را مشخص می کند به عنوان یک عامل انفعالی در ارتباط با بحث های علمی وبه حساب می آید. به ویژه اینکه بسیاری از محققان به این بحث می پردازند که در نبود چنین چارچوب نظری، ما دارای درک کمی در ارتباط با ایجاد استراتژی مدیریت منابع انسانی راهبردی و بالا بردن کارایی سازمان ها داریم.